PUBLIKATION
Diversitetsbarometer 2024
Diversitets-barometer 2024
En årlig kortlægning af kønsdiversitet og -ligestilling på det danske arbejdsmarked. I år udvidet med et tillæg om herkomst.
INTRO
Lad os rejse os fra uvidenhedens sovepude
Måske har du hørt det klassiske popkulturelle citat ”knowledge is power, but ignorance is bliss”?
Og nu spørger du sikkert dig selv, hvad det mon har med Diversitetsbarometeret at gøre.
Først og fremmest: Viden er magt. Hvis du har viden, kan du ændre verden. Hvis du derimod ikke ved noget om tingenes tilstand, kan du bruge det som undskyldning for ikke at gøre noget. En skøn sovepude for manglende handling, som vi desværre har ligget lidt for længe på, når det gælder diversitets- og ligestillingsområdet.
Men det er endegyldigt slut nu. For med Diversitetsbarometeret – Tænketanken EQUALIS’ måle- og monitoreringsværktøj, der afdækker kønsligestilling og diversitet på hele det danske arbejdsmarked – har vi i dag så dyb og bred viden om, hvordan det rent faktisk står til, at hverken erhvervslivets top eller Christiansborgs beslutningstagere kan gemme sig bag uvidenhed.
Barometeret fokuserer på lige repræsentation og reel ligestilling mellem kønnene inden for temaerne 1) uddannelse og karriere, 2) arbejdsmarkedstilknytning, 3) arbejdsmiljø, 4) ledelse og ansvar og 5) indkomst og formue.
For hvert tema angiver barometeret med en indeksværdi, hvor tæt vi er på at have lige repræsentation mellem kønnene eller om der er kønsskævhed, hvor enten kvinder eller mænd er overrepræsenterede. Barometerindekset er baseret på gennemsnitlige værdier af 22 udvalgte indikatorer for kønsligestilling og diversitet på det danske arbejdsmarked fordelt på de fem temaer. Indikatorerne er konverteret til en skala fra -5 til 5. Negative værdier angiver, at kvinder er overrepræsenterede inden for det tema eller undertema, som indikatoren skal beskrive, mens positive værdier angiver, at mænd er overrepræsenterede.
På denne side kan du se og downloade Diversitetsbarometeret anno 2024.
Et bidrag til at nuancere debatten
I EQUALIS har vi i dette års udgivelse valgt at lave et tillæg, hvor vi undersøger repræsentation inden for diversitetsdimensionen herkomst. Med udgangspunkt i data undersøger vi repræsentationen af herkomstgrupper i kombination med køn på det danske arbejdsmarked.
Tillægget er et bidrag til at nuancere debatten om ligestilling og diversitet på arbejdsmarkedet og bringer os tættere på at kunne udvikle de løsninger, der skal til for at opnå mere diversitet. Både på arbejdsmarkedet generelt og i de enkelte virksomheder.
Skal vi på samfundsplan kunne styrke erhvervslivets udvikling og konkurrenceevne, har vi behov for et højere vidensniveau om, hvilke muligheder og barrierer forskellige herkomstgrupper møder. Muligheder og barrierer som træder frem, når vi kigger på herkomst og køn som distinkte diversitetsdimensioner, og som nuanceres, når vi kombinerer dimensionerne.
Tillægget om herkomst kan du også dykke ned i på denne side.
Ved at bruge knapperne øverst, kan du læse hovedkonklusionerne for hvert tema og de tværgående konklusioner for årets Diversitetsbarometer og tillæg.
En årlig kortlægning af ligestilling og kønsdiversitet på det danske arbejdsmarked
Download årets Diversitetsbarometer
Du kan downloade vores tillæg til Diversitetsbarometeret 2024 om herkomst her:
Find de tekniske bilag her:
TEMAER
Diversitetsbarometeret 2024
Diversitetsbarometeret 2024
Kvinder og mænd træffer fortsat kønnede uddannelsesvalg, som afspejler sig i forskellige karriereveje. Der er stort set ingen forskel i mænd og kvinders uddannelsesniveauer, valg af studieretning og brancher at spore, når vi sammenligner Diversitetsbarometeret 2023 med 2024. Mænd er således for eksempel fortsat stærkt overrepræsenterede på STEM+-fag (naturvidenskab, teknologi, ingeniørvidenskab, matematik, erhvervsøkonomi, økonomi og jura) og tilhørende brancher, såsom bygge- og anlægsbranchen, hvorimod kvinder er overrepræsenterede indenfor sundheds- og socialvæsnet.
Siden sidste års Diversitetsbarometer, er forskellen mellem mænd og kvinders gennemsnitlige startløn steget, men uligheden i lønvækst er faldet en smule med 2 procentpoint. Mænds løn stiger med 41 pct., hvorimod kvinders løn stiger med 35 pct. fem år efter endt uddannelse.
Tillæg om herkomst
Personer med hhv. dansk, vestlig og ikke-vestlig herkomst tager i udgangspunktet uddannelser på samme niveau, relativt til de respektive gruppers befolkningsstørrelse. Flere personer med dansk oprindelse tager uddannelser inden for STEM+-området, som betragtes som de primære uddannelser, der leder til en lederstilling. Gruppen, der er mindst repræsenteret på STEM+-uddannelser, relativt til befolkningsgruppens størrelse, er kvinder med ikke-vestlig oprindelse. Gruppen, der er mest repræsenteret, er mænd med dansk oprindelse.
Der er i højere grad forskel på, hvilke brancher de forskellige herkomstgrupper beskæftiger sig inden for. Hvor personer med ikke-vestlig baggrund i høj grad befinder sig inden for servicebranchen og social- og sundhedsvæsenet, befinder personer med vestlig herkomst sig i højere grad sig inden for branchen ’industri’, mens personer med dansk oprindelse befinder sig inden for industri og social- og sundhedsvæsenet. På tværs af herkomstgrupperne arbejder flest mænd i industrien og flest kvinder i social- og sundhedsvæsenet.
Personer med vestlig herkomst har den højeste startløn. Kvinder med ikke-vestlig oprindelse har den laveste startløn, men oplever samtidigt den største procentuelle stigning i lønvækst, som mål for karriereudvikling. Kvinder med dansk herkomst oplever den laveste procentuelle karrierestigning.
Diversitetsbarometeret 2024
Siden Diversitetsbarometeret 2023 er der sket en stor stigning i antallet af arbejdsulykker i kvindedominerede brancher, som øger uligheden mellem mænd og kvinders oplevelse af udfordringer grundet fysisk arbejdsmiljø. Ifølge Arbejdstilsynet, er stigningen i arbejdsulykker hovedsageligt covid-19 relateret. Bag tallene ser vi fortsat en kønsforskel i karakteren af arbejdsulykker, hvor langt de fleste dødsulykker på arbejdspladser sker for mænd.
Kvinder anmelder en smule flere erhvervssygdomme end mænd, men kønsforskellen er uændret siden sidste års Diversitetsbarometer.
Sammenlignet med Diversitetsbarometeret 2023, er både andelen af mænd og kvinder, der oplever arbejdsrelateret stress, steget. Men kvinder er fortsat overrepræsenterede, når det gælder udfordringer relateret til det psykiske arbejdsmiljø. Andelen af kvinder, der oplever at være stressede på arbejdet, er 47 pct. større end andelen af mænd.
Andelen af både mænd og kvinder, der oplever seksuelle krænkelser er også steget, siden sidste års barometer, og kvinder er fortsat overrepræsenterede, når det kommer til oplevelse af seksuel chikane og seksuel opmærksomhed.
Tillæg om herkomst
Der mangler i Danmark registerdata – eller på anden vis repræsentative data – der løbende opgør og følger op på forskelle eller ligheder i oplevelser inden for fysisk og psykisk arbejdsmiljø opdelt på herkomst.
Fra forskning og analyser ved vi, at udfordringer med diskrimination på arbejdspladsen – både internt fra kollegaer og arbejdsgiver og eksternt fra kunder og patienter – påvirker personer med anden oprindelse end dansk i deres arbejdsliv.
I nogle tilfælde kommer det fysisk til udtryk f.eks. i form af oplevelser med vold, mens det også kan ramme psykisk ved, at den enkelte oplever at blive holdt udenfor af sine kollegaer eller på anden vis oplever diskrimination på arbejdspladsen. Der findes mest forskning om det psykiske arbejdsmiljø, hvor vi foruden diskrimination ved at sproglige udfordringer også kan have en betydning.
Diversitetsbarometeret 2024
Der er stort set ingen forskel at spore, når vi undersøger forskelle i mænd og kvinders arbejdstid fra sidste års barometer til dette. Mens mænd fortsat gennemsnitligt arbejder flere timer end kvinder, er lidt flere både mænd og kvinder heltidsbeskæftigede.
Ser vi til fravær som følge af egen og barns sygdom, er der også sket mindre ændringer. På indikatoren for fravær som følge af egen sygdom er uligheden faldet en smule. Det skyldes, at der er sket en lille stigning i antallet af fraværsperioder som følge af egen sygdom for mænd. Kvinder registrerer dog samlet flere perioder med fravær fra arbejdspladsen end mænd, både når det gælder egen sygdom og i relation til barns sygdom.
Den største forskel i arbejdsmarkedstilknytning findes på barselsområdet. Her er uligheden mellem mænd og kvinder mindsket væsentligt. Mænd er gået fra gennemsnitligt at afholde 5 ugers barsel til 8 uger i tallene for Diversitetsbarometeret 2024, mens kvinder er gået fra at afholde 40 uger til 39.
Tillæg om herkomst
Kvinder er, på tværs af herkomst, i mindre grad end mænd i heltidsbeskæftigelse, men der er herkomstforskelle. Den største kønsforskel ses blandt personer med dansk oprindelse, hvor 10 procentpoint flere mænd end kvinder er heltidsbeskæftigede.
Data viser derudover, at personer med dansk oprindelse er den gruppe, der registrerer flest perioder med egen sygdom, opgjort som antal fraværsperioder i gennemsnit. Inden for herkomstgrupperne har kvinder med dansk oprindelse og kvinder med vestlig oprindelse flest perioder med sygdom.
Skeler vi også til fravær grundet barns sygdom, er personer med ikke-vestlig herkomst den gruppe, der overordnet har færrest perioder med fravær som følge af barns sygdom.
På barselsområdet er der overordnet større kønsforskelle i antal gennemsnitlige barselsuger, for alle tre herkomstgrupper. For alle tre grupper gælder det, at kvinder holder 39 ugers barsel, mens det tilsvarende tal for mænd er 8-9 uger.
Diversitetsbarometeret 2024
Andelen af kvinder i de øverste ledelseslag i den offentlige sektor er steget siden sidste års Diversitetsbarometer fra 42,5 til 43,8 pct. Kønssammensætningen i den offentlige sektors øverste ledelseslag er således lige fordelt i intervallet 60-40.
I private virksomheder med over 50 ansatte udgør kvinder 24,9 pct. af direktørstillinger, som ikke er virksomhedens øverste direktør. Blandt administrerende direktørstillinger er andelen af kvinder 18,6 pct. Hvor der blandt andelen af administrerende direktører er kommet 1,7 procentpoint flere kvinder til siden sidste års Diversitetsbarometer, er stigning blandt direktører minimal på 0,5 procentpoint. Mænd er således fortsat stærkt overrepræsenteret i de øverste ledelseslag i den private sektor for virksomheder med 50+ ansatte.
Tillæg om herkomst
Der er nogle begrænsninger for opgørelsen af ansvar og ledelse på herkomst i nærværende tillæg. Det er netop ikke muligt at opgøre professorer på danske universiteter på baggrund af herkomstgrupper. Det skyldes, at Danske Universiteter ikke inkluderer herkomst som en del af deres dataopgørelse, samt at der ikke findes tilsvarende valide data, som kan bruges i stedet.
Mens vi godt kan opgøre andelen af populationen inden for de tre herkomstgrupper i den øverste ledelse i den offentlige sektor, er andelen af personer med vestlig og ikke-vestlig herkomst i denne gruppe så lille, at de ikke fremgår af vores figur. Der er ligeledes for få observationer til, at der er forsvarligt at opgøre andelen i den øverste ledelse på både herkomst og køn. Den øverste ledelse i den offentlige sektor udgøres altså i langt overvejende grad af personer med dansk oprindelse.
Når vi undersøger de øverste ledelseslag i den private sektor i virksomheder med mere end 50 ansatte (administrerende direktører og direktører), finder vi, at de i langt overvejende grad består af mænd med dansk oprindelse. Den gruppe, der i lavest grad er repræsenteret blandt administrerende direktører i Danmark, er personer med ikke-vestlig oprindelse. Mens 0,15 pct. af populationen med dansk oprindelse besidder en sådan stilling, har blot 0,01 pct. af populationen af ikke-vestlige personer en stilling som administrerende direktør. Kvinder med ikke-vestlig herkomst er stort set ikke repræsenteret blandt administrerende direktører og direktører/VPs efter vores opgørelsesmetode.
Diversitetsbarometeret 2024
Den største udvikling i uligheden mellem mænd og kvinders formue ses i relation til pensionsformue. Hvor kvinders samlede pensionsformue i 60-65-års alderen var 18,7 pct. lavere end mænds i sidste års Diversitetsbarometer, er denne forskel i dette års udgivelse 3,5 procentpoint mindre, altså en forskel på 15,2 pct.
Omvendt er uligheden steget, når vi ser til udviklingen i mænd og kvinders disponible indkomst. Det skyldes, at mænds gennemsnitlige disponible indkomst er steget, mens kvinders er faldet.
For både erhvervsindkomst og nettoformue er der stort set ingen udvikling at spore. Mænd har fortsat en større erhvervsindkomst end kvinder samt en større samlet formue.
Tillæg om herkomst
Når vi ser på tværs af de fire undertemaer for indkomst og formue, kan vi se, at der er store uligheder i indkomst og formue. Uligheden er tydelig på tværs af både herkomstgrupper og køn. Personer med dansk oprindelse har både den største indkomst og den største formue af de tre herkomstgrupper.
Der er ikke store indkomst- og formueforskelle mellem personer med vestlig og ikke-vestlig herkomst. Mens personer med vestlig herkomst har større indkomster (både disponibel og erhvervsindkomst) end personer med ikke-vestlig herkomst, gør det modsatte sig gældende for formuemålene. Her har personer med ikke-vestlig herkomst både en større pensionsopsparing og en større nettoformue.
De største kønsforskelle ses blandt mænd og kvinder med dansk oprindelse. Det gælder både i relation til disponibel indkomst, erhvervsindkomst og nettoformue. For pensionsformue er den største kønsforskel blandt mænd og kvinder med ikke-vestlig herkomst. Overordnet er mænd med dansk oprindelse den gruppe, der ligger højest på tværs af samtlige undertemaer. Ikke-vestlige kvinder er den gruppe, der ligger lavest på indkomstmålene, mens vestlige kvinder er den gruppe, der ligger lavest på formuemålene.
TVÆRGÅENDE KONKLUSIONER
Diversitetsbarometeret 2024
Diversitetsbarometeret 2024
Manglende kønsdiversitet i ledelseslag udgør den største ulighed i barometerets beregninger
Diversitetsbarometeret 2024 viser minimale positive udviklinger inden for kønsfordelingen i administrerende direktør-positioner i de store virksomheder, forfremmelseshastighed og pensionsformuer. Men for langt størstedelen af barometerets tal er der ingen udvikling at spore – altså ser vi en overordnet stagnation i niveauet af ligestilling på arbejdsmarkedet.
Dog er der ét sted sket en mærkbar ændring mod mere ligestilling: Siden den nye barselslovgivning trådte i kraft, ser vi en tendens mod en mere lige fordeling af barslen mellem mænd og kvinder.
Anbefaling
EQUALIS anbefaler, at der politisk udarbejdes en plan for effektevaluering og kontinuerlig læringsopsamling på de beslutninger, der træffes på ligestillingsområdet. EQUALIS anbefaler også, at det undersøges og skitseres, hvad det politiske handlerum er – uagtet partipolitiske perspektiver – i forhold til at bruge lovgivning eller andre understøttende reguleringer for at drive en positiv forandring med reel effekt mod mere kønsligestilling på arbejdsmarkedet.
Diversitetsbarometeret 2024
Lidt flere kvinder i toppositioner – men kun i store virksomheder og i hovedstadsområdet
Manglende kønsdiversitet i de øverste ledelseslag i den private sektor udgør fortsat den største ulighed i barometerets beregninger. Andelen af kvinder på administrerende direktørposter er siden 2023 steget med 1,7 pct. point til 18,9 pct., og andelen af kvinder i direktørstillinger er steget 0,5 pct. point til 24,9 pct.
Den positive udvikling er drevet af store virksomheder med over 250 ansatte, virksomheder som geografisk er placeret i hovedstadsområdet og virksomheder inden for brancher, som har en høj andel af kvinder ansat.
Anbefaling
EQUALIS anbefaler, at de mellemstore virksomheders udfordringer i arbejdet mod en mere ligelig kønsfordeling i ledelseslag kortlægges, ligesom det skal undersøges, om nogle af de drivkræfter, de store virksomheder møder, kan anvendes overfor segmentet af små og mellemstore virksomheder.
Diversitetsbarometeret 2024
Kvinder oplever i højere grad end mænd trivselsudfordringer på arbejdet, og det påvirker deres karriereforløb
Diversitetsbarometeret viser ligesom i 2023, at kvinder er overrepræsenterede, når det kommer til udfordringer relateret til psykisk arbejdsmiljø, herunder både udfordringer med stress og oplevelser med seksuel chikane og uønsket seksuel opmærksomhed.
F.eks. er andelen af kvinder, der oplever at være stressede på arbejdsmarkedet, 47 pct. større end andelen af mænd, der angiver at opleve arbejdsrelateret stress.
Anbefaling
EQUALIS anbefaler, at årsagerne bag kønsforskelle i udfordringer med trivsel på arbejdspladsen og sammenhængen til karriereudvikling kortlægges. Når årsagerne er kortlagt, anbefaler EQUALIS, at der udtænkes konkrete løsninger på udfordringerne, som den enkelte virksomhed kan implementere.
Tillæg om herkomst
Tillæg om herkomst
Diversiteten i de øverste ledelseslag er mangelfuld i både den offentlige og den private sektor
I den private sektor er mænd overrepræsenterede i de øverste ledelseslag inden for alle tre herkomstgrupper (dansk, vestlig, ikke-vestlig) relativt til befolkningsstørrelsen. Gruppen, der er klart mindst repræsenteret i de øverste ledelseslag, er kvinder med ikke-vestlig oprindelse.
I den offentlige sektor er personer med ikke-dansk oprindelse stort set ikke repræsenteret i de øverste hierarkiske lag.
Anbefaling
EQUALIS anbefaler, at det tydeliggøres, hvordan den enkelte virksomhed kan styrke arbejdet med diversitet i ledelsessammensætning på tværs af herkomst og køn.
Tillæg om herkomst
Uligheden mellem mænd og kvinder er størst blandt personer med dansk oprindelse
På tværs af de indikatorer, som tillægget undersøger, er gruppen af kvinder med ikke-vestlig oprindelse den gruppe, der oplever mest ulighed på arbejdsmarkedet. Mænd med dansk oprindelse udgør gruppen, der i højest grad er repræsenteret ved forhold, der oftest betegnes som fordelagtige på arbejdsmarkedet.
Data i tillægget viser også, at forskellene mellem mænd og kvinder varierer på tværs af herkomstgrupper, og at de største forskelle mellem mænd og kvinder findes blandt personer med dansk oprindelse.
Ser vi eksempelvis på erhvervsindkomst, viser registerdata, at forskellen på gennemsnitlig erhvervsindkomst mellem mænd og kvinder med ikke-vestlig oprindelse er 98.746 kr. i mænds favør. Blandt personer med dansk oprindelse er kønsforskellen i erhvervsindkomst i gennemsnit 130.211 kr. i mænds favør.
Anbefaling
EQUALIS anbefaler, at årsagerne bag kønsforskelle på tværs af herkomstgrupper undersøges for at skabe en større forståelse for betydningen af kønsstereotyp kultur for muligheder for karriereudvikling på det danske arbejdsmarked.
Tillæg om herkomst
Datakombinationer på herkomst og køn er mangelfulde
Kortlægningen af hvordan det står til med ligestilling og diversitet på det danske arbejdsmarked, når vi ser på køn og herkomst i kombination, viser, at dele af de eksisterende dataregistre er mangelfulde, når det kommer til blikket på herkomst i kombination med køn.
Det gælder i særdeleshed inden for temaet arbejdsmiljø, men udfordringerne opstår også i relation til temaerne om arbejdsmarkedstilknytning og om ledelse og ansvar. Den manglende data er en udfordring for arbejdet med diversitet og inklusion på danske arbejdspladser, fordi vi uden kendskab til de relevante udfordringer ikke har mulighed for at udtænke og målrette de rigtige initiativer.
Anbefaling
EQUALIS anbefaler, at der skabes et repræsentativt datagrundlag, der kortlægger arbejdsmiljø – både fysisk og psykisk – for herkomstgrupper. Datagrundlaget skal skabe overblik over, hvor der er behov for, at vi sætter ind og skal danne baggrund for de rette handlinger.
TIDLIGERE UDGAVER
