Indlæg af Tine Lund-Bretlau, Partner i White Cloud, næstforperson og co-founder af Tænketanken EQUALIS – Underdirektør for uddannelse, forskning og mangfoldighed i Dansk Industri
For mange talenter går tabt, hvis ikke erhvervslivet skaber mere diversitet på ledelsesgangene, skriver Mikkel Haarder fra DI og Tine Lund-Bretlau fra tænketanken EQUALIS.
Vi skal have accelereret udviklingen med at skabe en bedre kønsbalance i toppen af dansk erhvervsliv. Både i bestyrelseslokalerne og på ledelsesgangene.
Mens det i de store virksomheder er gået markant fremad, så kvinder i dag udgør knap 35 procent af de siddende, generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, er der stadig stort potentiale i de børsnoterede virksomheder. Her er andelen steget fra 9,7 procent i 2013 til 22,5 procent i 2021.
Udviklingen er altså i gang, men der er stadig et potentiale, der kan forløses. Det er der også på ledelsesgangene, hvor det går i sneglefart med at få flere kvindelige topledere.
Ifølge Dansk Industris helt nye opgørelse ses, at i virksomheder med mindst 50 ansatte var kun 14 procent af de øverste ledere kvinder. På det næstøverste topledelsesniveau udgjorde kvinder lidt over en femtedel.
Uanset placering på diverse globale index er der behov for ændringer. Et sted at starte er at sikre pipelinen af talenter.
Diversitet er en god forretning
Arbejdet med diversitet er et konkurrenceparameter og kan fungere som katalysator for vores udvikling, succes og vækst, både lokalt og globalt.
Undersøgelser viser, at mangfoldigt sammensatte medarbejderteams kan styrke både innovations- og konkurrencekraften samt minimere tunnelsyn i opgaveløsningen, fordi gode idéer opstår, når mennesker med forskellige baggrunde, erfaringer og køn samarbejder.
Det kan også generere øget salg, når teams med stor diversitet nytænker produkter og serviceydelser til andre kundesegmenter og markeder.
Det har en lang række virksomheder heldigvis allerede fået blik for. De mest ambitiøse har en målrettet indsats, der går fra rekruttering af unge talenter til kompetenceudvikling, lederkurser og fokus på at eliminere bias i organisationen.
Der findes nemlig allerede mange redskaber, virksomhederne kan bringe i spil for at nå i mål. For at nævne et par stykker:
- Brug nye tilgange til kompetencebaseret rekruttering. Lav for eksempel en job- og kompetenceanalyse, som stiller skarpt på ønskede kompetencer i jobbet og de vurderingskriterier, der lægges vægt på. Tilføj anonymiserede rekrutteringsprocesser, så man udelukkende rekrutterer på kompetencer.
- Stil krav om, at der skal rekrutteres fra et bredt felt fra starten, så man får et langt bredere udvalg, når beslutningen om, hvem der skal have stillingen, skal træffes
- Skab en ny fortælling om lederrollen. Lederrollen er krævende, men der er også større spillerum og fleksibilitet, når man sidder på en lederpost. Det skal vi have skabt synlighed omkring og en bredere forståelse af. Her er det ikke nok kun at fremvise kvindelige rollemodeller, der er nået til tops. Vi skal ind langt tidligere, så talenter kan se potentialerne, og organisationernes evne til at italesætte karrieremulighederne bliver styrket.
- Sæt mål. Specifikke måltal vedrørende kønsdiversitet kan bruges som et styringsværktøj.
Erfaringsudveksling er en del af løsningen
Hvis vi skal sikre lige muligheder for alle talenter, skal vi lære af hinanden. Erfaringer, succeshistorier og udfordringer skal deles med andre virksomheder – både for at vise vejen og undgå gentagelser af tiltag, der ikke fungerer efter hensigten. Samarbejde på tværs er den direkte vej til at kunne forløse potentialerne i hele talentmassen.
Der er bred enighed om, at kvinder og mænd i Danmark har samme muligheder for uddannelse, og at samfundet allerede er indrettet med en række gode vilkår for familier, som blandt andet tilgængelig børnepasning og barselsordninger.
Men der er også bred enighed om, at tempoet skal skrues op for at få flere kvinder frem til ledelsesposterne i toppen af det danske erhvervsliv og i Danmark generelt.
Det vil Equalis og Dansk Industri gerne være med til få til at ske gennem fælles analyser af strukturelle og kulturelle barrierer for lige muligheder, formidling af vidensbaserede løsninger til erhvervslivet samt events, debatter og fælles initiativer.
Der er potentiale for at udnytte de utroligt mange og meget mangfoldige kompetencer i talentmassen bedre. Vi har ganske enkelt ikke råd til at lade være.
Indlægget blev først bragt i Altinget
