Barsel udgør et centralt element i fremmelse af ligestilling på arbejdsmarkedet.
For den enkelte er barsel ofte en skelsættende periode, der både indebærer at blive forælder (igen), og samtidig kan barsel have stor betydning for det arbejdsliv, man i en periode er væk fra.
På den måde udgør barsel også en begivenhed, der på en og samme tid er betydningsfuld både i privat- og arbejdslivet, og hvor barriererne mellem disse risikerer at blive udvisket, når man vender tilbage til arbejdet efter barslen.
Når vi i EQUALIS arbejder for at fremme ligestilling og kønsdiversitet, mener vi, at det vigtigt, at der produceres viden om, hvilken betydning barsel har for arbejdslivet, ligesom det er vigtigt, at der handles på den viden, der eksisterer.
Alle mennesker, uanset køn og andre karakteristika, har ret til et godt og trygt arbejdsliv. Udfordringerne i forhold til arbejdsmiljø rammer dog kønsmæssigt skævt.
Fra et virksomhedsperspektiv er arbejdsmiljø også vigtigt. Et positivt og inkluderende arbejdsmiljø kan tiltrække og fastholde talenter, mens et negativt eller ekskluderende arbejdsmiljø kan afholde underrepræsenterede grupper fra at søge job i eller blive i en virksomhed.
Vi ved fra Diversitetsbarometeret, at karakteren af de trivselsudfordringer, som henholdsvist kvinder og mænd oplever, er forskellige.
Kvinder og mænd oplever forskellige typer fysiske arbejdsskader, og kvinder rapporterer om flere udfordringer relateret til psykisk arbejdsmiljø. Mistrivsel bliver på denne måde en barriere for at gøre karriere og for at have lige muligheder på arbejdsmarkedet.
De seneste årtier har der været en stigende tendens til at bruge data til at fremme organisationers mål. På trods af det store datafokus kan det fortsat være svært at fastlægge, præcis hvordan visse komplekse begreber bedst måles.
I EQUALIS tror vi på, at viden skal drive ligestilling- og diversitetsforandringer.
Vi tror på, at viden er den bedste kilde til handling, der kan lede til forandring. Det er vigtigt, at argumenterne i ligestillingsdebatten baseres på forskning og solide analyser.
Vi arbejder derfor for at fremme ligestilling og kønsdiversitet gennem data. Formålet med dette hovedområde er at give virksomheder og andre aktører redskaber til at arbejde databaseret med diversitet og inklusion.
Arbejdsmarkedet er under forandring, og mens der som konsekvens af den demografiske udvikling kommer til at mangle arbejdskraft i fremtiden, er der også grupper i samfundet, som i højere grad kan komme i spil.
Der er en ny generation af unge, der stiller anderledes krav til arbejdspladserne, der er flere etniske minoritetskvinder, der træder ind på arbejdspladserne og desuden seniorer, der bliver på arbejdsmarkedet i længere tid, end de gjorde tidligere.
For at opnå højere grad af ligestilling og diversitet på det danske arbejdsmarked er det vigtigt at se på de begrænsninger, forskellige grupper af mennesker møder, og de ønsker de har til deres arbejdsliv.
Disse perspektiver kan bidrage til skabelsen af et mere inkluderende, diverst og ligestillet arbejdsmarked.
Kvinder har stort set samme karriereambitioner som mænd, mens flere kvinder end mænd har mellemlange og lange videregående uddannelser.
Kønssammensætningen i topledelser og bestyrelser, hvor mænd er stærkt overrepræsenterede, vidner dog om, at kvinder ikke i lige så høj grad lykkes med at opnå karriereambitioner i form af topledelses- eller bestyrelsesposter. Det tyder på, at kvindeligt talent går tabt.
Ubalancen i kønssammensætningen i blandt andet ledelser og bestyrelser er et centralt ligestillingspolitisk spørgsmål, fordi det reflekterer magtforhold i samfundet.
Manglen på ligestilling på dette område er både et spørgsmål om ikke-udlevet potentiale, der kan skabe værdi for virksomhederne og de kvinder, der har ambitionerne om eksempelvis ledelse, men ikke opnår det, fordi de møder nogle barrierer. Samtidig er repræsentation i topledelse et centralt ligestillingsanliggende, fordi skævvridningen i fordelingen af magtfulde poster afspejler en ulige magtbalance i samfundet.
I EQUALIS arbejder vi ud fra fem hovedområder: Barsel, trivsel, datadrevet diversitet, fremtidens arbejdsstyrke og karriereudvikling og ledelse.
Den gode tilbagevenden fra barsel
Barsel i musikbranchen
Tilbage fra barsel: Hvad fortæller forskningen os om oplevelser og virksomheders håndtering af barslendes tilbagevenden til arbejdspladsen?
Håndtering af børns sygdom: Inspiration fra modeller i Skandinavien og Tyskland
Hvordan styrker vi S'et i ESG?
Datadrevet forandringsteori
Diversitetsbarometeret 2025
Erhvervslivet i forandring
Diversitetens potentialer
Kønsdiversitet i mediebranchen
Kønsdiversitet i bestyrelser og direktioner
Andelen af kvindelige administrerende direktører går tilbage for private virksomheder med mere end 250 ansatte