22. december 2025
Debatindlæg af Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør i Tænketanken EQUALIS
At skabe forandring begynder med at man flytter sig fra PowerPoints og floromvunden kommunikation om vigtigheden af diversitet og i stedet smøger ærmerne op og pragmatisk justerer i de processer og aktiviteter, der gør, at kvinder falder fra på vej mod toppen.
”Tingene går i den rigtige retning. Det går bare bekymrende langsomt.”
Sådan sagde Kinga Szabo Christensen, rådgivningsdirektør i Dansk Industri til Finans i sidste uge.
Anledningen er, at Dansk Industri har kortlagt, hvem der sidder på posterne i bestyrelsesdanmark. Resultaterne er, at færre end hvert femte bestyrelsesmedlem i danske virksomheder er en kvinde. Og i hver anden danske bestyrelse er der slet ingen kvinder.
Jeg er enig med Szabo Christensen. Analysen viser os, at tempoet for at gøre noget ved de markant skæve kønsbalancer i toppen af dansk erhvervsliv går skræmmende langsomt. Den minimale fremgang på 0,4 procentpoint i antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer det seneste år taler sit tydelige sprog. Det svarer nemlig til 56 flere kvinder på stolene i de 3.543 virksomheder med i alt 14.022 poster, der indgår i analysen.
Dertil kommer, at udviklingen i de mindste virksomheder står nærmest stille, nogle steder går den endda baglæns. Derimod rykker de største virksomheder. Og forskellen mellem de største og mindste virksomheders resultater vokser over tid. Man kunne fristes til at argumentere for, at vi har - eller er tæt på at få - et todelt erhvervsliv, når det kommer til lige muligheder for at gøre karriere.
Pipelinen lækker under barsel
Og hvorfor ser tallene sådan ud? Årsagen skal finde vi i det, vi kalder leaking pipeline; altså at virksomheder rekrutterer dygtige kvinder og forfremmer dem - et stykke ad vejen. Men jo tættere, vi kommer på toppen i virksomheden, jo færre kvinder er der tilbage. Talentmassen er der, men den siver ud undervejs, og kvinderne når derfor sjældent hverken bestyrelseslokalerne eller de øverste lederposter.
Forskning viser, at pipelinen især begynder at lække, når livet sker: Under især kvindelige medarbejderes graviditet og barsel. Når kvinder bliver forældre, har vi alle – på arbejdspladsen, i hjemmet og i samfundet – en tendens til at antage, at omsorg for deres børn vil være deres førsteprioritet og vil gøre dem mindre engagerede og ambitiøse på arbejdspladsen. Det samme gør sig ikke gældende, når mænd bliver fædre, viser vores analyser.
Samtidig ser vi, at hver fjerde kvinde i den private sektor oplever, at barsel – og det fravær, det medfører fra arbejdspladsen – har haft en negativ betydning for deres muligheder for karriereudvikling. Det samme gælder hver tiende mand.
Når vi spørger arbejdsgiverne efter forklaringer på, hvorfor især kvinders karriere udfordres, når de bliver forældre, er virksomhedens økonomi, når en medarbejder går på barsel, en af de faktorer, der fylder meget.
Et faktum, der er velunderbygget af adskillige efterhånden.
Den gode nyhed er, at vil man skabe forandring på arbejdsmarkedet, er der heldigvis flere meget konkrete ting, man kan gøre, som arbejdsplads eller på tværs af arbejdspladser på brancheniveau.
Det starter med, at man flytter sig fra gode intentioner, PowerPoints og floromvunden kommunikation om vigtigheden af diversitet til at turde smøge ærmerne op og pragmatisk justere i de processer og aktiviteter, der gør, at pipelinen bliver ved med at være utæt.
Ny barselsfond er et nybrud
Et godt eksempel på sådan en konkret handling har vi netop set hos den erhvervsdrivende fond KFI, der arbejder for at styrke den selvstændige købmands position. Fonden har fra årsskiftet afsat 20 mio. kroner til at kompensere selvstændige købmænd for deres egen og deres ledende medarbejderes barsel i de kommende tre år. Et klogt træk, for i dag er blot 18 pct. af landets godt 950 selvstændige Rema1000 og Dagrofakøbmænd kvinder, selv om ca 40 pct. af eleverne er af hunkøn.
Vigtig at bemærke er det, at barselspuljen står på viden og data. Den er nemlig et direkte svar på de udfordringer og barrierer, vi i tænketanken EQUALIS har hjulpet KFI med at tidligere på året. Her fandt vi fx ud af, at 72 pct. af købmændene oplever barsel som en udfordring for deres butikker. Og at især kvinderne mærker konsekvensen af familieforøgelser på karrierestigen: 43 pct. af kvinderne i købmandsbranchen – mod 31 pct. af mændene – oplever, at det er en udfordring for deres karriere at holde barsel, hvis de vil være leder.
Jeg er klar over, at den nye barselspulje ikke kommer til at løse alt. Men at gøre noget konkret og effektivt ved en branchens leaking pipeline er et nybrud. En progressiv handling, som, jeg håber, vi vil se andre brancher efterligne.
Nu vil jeg glæde mig til at følge effekten. Det kommer til at tage år, ikke uger. Men sådan ser virkelige forandringer ud. De begynder med, at nogle bliver klogere på data, lægger en plan og eksekverer den.
Tager ansvar for de strukturer, der skubber talent ud af pipelinen og forsøger at skabe forandring. Både når det gælder selvstændige og alle mulige andres vej mod topledelse og bestyrelser.
Bragt i