Fem temaer for kønsligestilling og -diversitet 

Med udgangspunkt i fem temaer, der fra hver sit perspektiv adresserer ligestilling og kønsdiversitet på arbejdsmarkedet, giver Diversitetsbarometeret et samlet overblik over tallene for, hvordan det står til. 

Barometeret fokuserer på repræsentation mellem kønnene inden for temaerne: Uddannelse og karriere, arbejdsmarkedstilknytning, arbejdsmiljø, ansvar og ledelse, indkomst og formue. 

For hvert tema angiver barometeret med en indeksværdi, hvor tæt vi er på at have lige repræsentation mellem kønnene eller om der er kønsskævhed, hvor enten kvinder eller mænd er overrepræsenterede.

Forperson, EQUALIS' advisory board

"Vi har brug for barometeret til at slynge alle tilgængelige data direkte i hovedet på os, så vi ikke bliver lullet i søvn med hvordan vi tror, virkeligheden ser ud."

Datakilder 

Diversitetsbarometerpublikationen består af tre overordnede datakilder; 1) litteratur og forskning, 2) registerdata samt 3) interviews og casestudier af initiativer i udvalgte virksomheder. 

Med en årlig litteraturgennemgang undersøger vi forskning på området for ligestilling og kønsdiversitet med relation til arbejdsmarkedet. Vi fokuserer på en række nedslag af forskningsresultater, der er udgivet siden sidste Diversitetsbarometer, som belyser og forklarer ulighed mellem kønnene inden for barometerets fem temaer. 

Registerdataene stammer fra Danmarks Statistik, National Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Danske Universiteter. Målepunkter og variable er beskrevet i Diversitetsbarometerets metodebilag. 

På baggrund af interviews med nøglepersoner fra udvalgte virksomheder er der derudover udarbejdet en række casebeskrivelser, der anvendes til at give eksempler på god praksis i erhvervslivets arbejde med at fremme kønsligestilling og -diversitet.

Barometerindekset er baseret på gennemsnitlige værdier af 22 udvalgte indikatorer fordelt på de fem temaer. 

Indikatorerne er konverteret til en skala fra -5 til 5 for at kunne sikre, at heterogene mål for ulighed mellem kønnene oversættes til samme skala. 

Værdien 0 i indeksscoren betegner lige repræsentation mellem mænd og kvinder. Negative værdier angiver, at kvinder er overrepræsenterede inden for det tema eller undertema, som indikatoren skal beskrive, mens positive værdier angiver, at mænd er overrepræsenterede.

Mænd og kvinder kan være stillet ringere end den anden part ved både negative og positive indeksscorer. Indeksscoren skal derfor altid sættes i kontekst af temaet. 

Jo større indeksscorens værdi er, jo større er uligheden mellem mænd og kvinder. Det er derfor også værd at bemærke, at når udviklingen fra år til år belyses, er det vigtige, hvorvidt uligheden mellem mænd og kvinder er vokset eller mindsket. Dette aflæses ved at se på, om indeksscoren er kommet tættere på eller er længere fra 0 og dermed lige repræsentation.

1. Forskellen mellem mænds og kvinders lønvækst de fem første år efter endt uddannelse er faldet fra otte til fire procentpoint.
    
2. Mænd tager i gennemsnit fire ugers barsel mere, end de gjorde før, EU’s barselsdirektiv trådte i kraft i 2022. 
    
3. Andelen af kvinder i øverste ledelseslag i den offentlige sektor er steget med fire procentpoint siden 2023, og kønsfordelingen er at betragte som lige. 
    
4. Forskellen på mænds og kvinders nettoformuer er faldet fra 67 til 62 pct., en ændring på fem procentpoint.

Det fremgår eksempelvis af, 

• at mænd fortsat overrepræsenterede i ledelsesstillinger i den private sektor, hvor kønsfordelingen på topniveau ikke har rykket sig mere end ét procentpoint siden 2023,
   
• at andelen af kvinder på STEM+-uddannelser (bl.a. ingeniører, økonomer og jurister) er steget med ét procentpoint siden 2023,
   
• at forskellen i mænds og kvinders gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er faldet med én time,
   
• at mænds pensionsformue fortsat er 29 pct. større end kvinders.

Diversitetsbarometeret er et måle- og monitorerings værktøj, der afdækker kønsligestilling og -diversitet på hele det danske arbejdsmarked.