Diversitetsbarometeret
Diversitetsbarometeret er et måle- og monitorerings værktøj, der afdækker kønsligestilling og -diversitet på hele det danske arbejdsmarked.
Fem temaer for kønsligestilling og -diversitet
Med udgangspunkt i fem temaer, der fra hver sit perspektiv adresserer ligestilling og kønsdiversitet på arbejdsmarkedet, giver Diversitetsbarometeret et samlet overblik over tallene for, hvordan det står til.
Barometeret fokuserer på repræsentation mellem kønnene inden for temaerne: Uddannelse og karriere, arbejdsmarkedstilknytning, arbejdsmiljø, ansvar og ledelse, indkomst og formue.
For hvert tema angiver barometeret med en indeksværdi, hvor tæt vi er på at have lige repræsentation mellem kønnene eller om der er kønsskævhed, hvor enten kvinder eller mænd er overrepræsenterede.
Forperson, EQUALIS' advisory board
"Vi har brug for barometeret til at slynge alle tilgængelige data direkte i hovedet på os, så vi ikke bliver lullet i søvn med hvordan vi tror, virkeligheden ser ud."
Datakilder
Diversitetsbarometerpublikationen består af tre overordnede datakilder; 1) litteratur og forskning, 2) registerdata samt 3) interviews og casestudier af initiativer i udvalgte virksomheder.
Med en årlig litteraturgennemgang undersøger vi forskning på området for ligestilling og kønsdiversitet med relation til arbejdsmarkedet. Vi fokuserer på en række nedslag af forskningsresultater, der er udgivet siden sidste Diversitetsbarometer, som belyser og forklarer ulighed mellem kønnene inden for barometerets fem temaer.
Registerdataene stammer fra Danmarks Statistik, National Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Danske Universiteter. Målepunkter og variable er beskrevet i Diversitetsbarometerets metodebilag.
På baggrund af interviews med nøglepersoner fra udvalgte virksomheder er der derudover udarbejdet en række casebeskrivelser, der anvendes til at give eksempler på god praksis i erhvervslivets arbejde med at fremme kønsligestilling og -diversitet.
Bag om barometerindekset
Barometerindekset er baseret på gennemsnitlige værdier af 22 udvalgte indikatorer fordelt på de fem temaer.
Indikatorerne er konverteret til en skala fra -5 til 5 for at kunne sikre, at heterogene mål for ulighed mellem kønnene oversættes til samme skala.
Værdien 0 i indeksscoren betegner lige repræsentation mellem mænd og kvinder. Negative værdier angiver, at kvinder er overrepræsenterede inden for det tema eller undertema, som indikatoren skal beskrive, mens positive værdier angiver, at mænd er overrepræsenterede.
Mænd og kvinder kan være stillet ringere end den anden part ved både negative og positive indeksscorer. Indeksscoren skal derfor altid sættes i kontekst af temaet.
Jo større indeksscorens værdi er, jo større er uligheden mellem mænd og kvinder. Det er derfor også værd at bemærke, at når udviklingen fra år til år belyses, er det vigtige, hvorvidt uligheden mellem mænd og kvinder er vokset eller mindsket. Dette aflæses ved at se på, om indeksscoren er kommet tættere på eller er længere fra 0 og dermed lige repræsentation.
Diversitetsbarometeret 2026
I det følgende kan du læse hovedkonklusionen fra dette års Diversitetsbarometer samt de tre tværgående delkonklusioner.
Overordnet stabilitet, men flere tilbagegange end fremskridt
I år ser vi tre udviklinger mod mere lige repræsentation og ligestilling siden Diversitetsbarometeret 2025
- Startløn: Forskellen i mænds og kvinders startløn ét år efter endt uddannelse er faldet med to procentpoint, fra seks pct. til fire pct.
- Barsel: Forskellen i mænds og kvinders gennemsnitlige antal uger på barselsdagpenge er faldet. Kvinder tager fortsat 35 uger, mens mænd nu tager 11 uger i gennemsnit, hvilket er to uger mere end i sidste års måling.
- Nettoformue: Forskellen mellem mænds og kvinders nettoformuer er reduceret. Mænds nettoformue var i Diversitetsbarometeret 2025 62 pct. større end kvinders og er nu 57 pct. større. Et fald på fem procentpoint.
Samtidig viser barometeret bevægelser væk fra lige repræsentation og ligestilling på fem af de 22 områder
- Arbejdsulykker: Mænd anmelder i gennemsnit fem procentpoint flere arbejdsulykker end kvinder sammenlignet med sidste år. Det betyder, at mænd nu anmelder 34 pct. flere arbejdsulykker end kvinder.
- Arbejdstid: Forskellen i gennemsnitlig arbejdstid er steget med én time om ugen. Mænd arbejder nu i gennemsnit fem timer mere om ugen end kvinder.
- Offentlig topledelse: Kønsfordelingen er blevet mindre lige. Andelen af kvinder er faldet fem procentpoint fra 47 pct. til 42 pct. Fordelingen er dog fortsat at betragte som lige.
- Disponibel indkomst: Forskellen i mænds og kvinders disponible indkomst er steget med to procentpoint, fra 24 pct. til 26 pct. til mænds fordel.
- Erhvervsindkomst: Forskellen er steget med to procentpoint. Mænds erhvervsindkomst er nu 41 pct. større end kvinders.
De resterende 14 områder har rykket sig et procentpoint eller mindre. Det overordnede billede er dermed stabilitet på et skævt udgangspunkt.
F.eks. er mænd fortsat overrepræsenterede i ledelsesstillinger i den private sektor, hvor andelen af kvindelige administrerende direktører er faldet med et procentpoint, mens den er steget tilsvarende på overordnet direktionsniveau. Forskellen på, hvem der arbejder fuldtid, er konstant, kvinder har fortsat en gennemsnitlig fraværsperiode med børns sygdom mere end mænd om året, og mænds pensionsformue er 28 pct. større end kvinders, hvilket er et procentpoint lavere end sidste år.
Delkonklusioner
Læs delkonklusionerne på dette års barometer her.
Find alle udgivelser af Diversitetsbarometeret her
Tillæg til Diversitetsbarometeret 2025 om alder og køn
Tillæg til Diversitetsbarometeret 2024 om herkomst
Diversitetsbarometeret udgives hvert år i februar. Næste udgivelse er den 26. februar 2026.