17. august 2025
Debatindlæg af Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør i Tænketanken EQUALIS
Manglende ligeløn er et strukturelt problem, som et ny EU-direktiv om løntransparens forhåbentlig kommer til at gøre lidt mindre.
”Hykler”. ”Privilegieblind”. ”Uærlig”.
Tillægsordene var mangfoldige i kommentarsporet, efter at jeg i et interview med P1 Morgen havde afvist at fortælle, hvad jeg tjener som direktør i Tænketanken Equalis.
Interviewet handlede om det kommende løngennemsigtighedsdirektiv fra EU. En regulering, der skal styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Hvordan direktivet præcis skal implementeres blandt danske virksomheder og lønmodtagere, træffer politikerne beslutning om i løbet af i år. Men i hovedtræk kommer først virksomheder med over 250 ansatte og senere virksomheder med ned til 100 ansatte til at forholde sig til en række nye faktorer, når de giver deres ansatte lønchecks.
Gennemsigtighed om, hvilke jobs der giver hvilke lønninger og om, hvad der skal til for at bestride de jobs eller blive forfremmet, er en stor del af direktivet. Det betyder blandt andet, at virksomheder skal lave statistik på, hvad hhv. mænd og kvinder i gennemsnit tjener i alle jobkategorier, og at kommende medarbejdere altid har krav på at vide, hvad lønrammen er for det job, de er i proces med at søge.
Formålet med EU direktivets transparens er altså ikke at vide, hvad enkeltpersoner tjener. Heller ikke dem, du hører kloge sig i radioen. Derfor var det for mig at se ukonstruktivt at stille direktivets hensigt op på den måde, som jeg blev mødt med i radioen på P1.
Ja, jeg vil faktisk gå så langt som at sige, at det er en kæmpe afsporing af debatten om uligeløn at spørge til en eksperts personlige indtjening.
Ikke en individuel udfordring
Når vi individualiserer og fokuserer på enkeltpersoners løn, som det desværre ofte sker, overser vi væsentlige dele af udfordringen.
Lønulighed mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet er nemlig ikke blot en individuel udfordring. Den er strukturel.
Kvinder tjener i gennemsnit 12,3 pct. mindre end mænd, har 29 pct. mindre i pension ved pensionsalderen og en samlet nettoformue der i gennemsnit er 62 pct. mindre. Kønsforskelle, der ikke har rykket sig synderligt de seneste år.
En del af uligheden skyldes et kønsopdelt arbejdsmarked, hvor kvinder i højere grad end mænd arbejder i den offentlige sektor og i stillinger, der befinder sig lavere i stillingshierarkiet på de enkelte arbejdspladser.
Et dansk studie fra 2024 viser, at forskelle i mænds og kvinders pensionsformuer kan tilskrives forskelle i beskæftigelsesmønstre, såsom fravær på grund af børn, deltids- versus heltidsstillinger og det faktum, at færre kvinder end mænd sidder i lederstillinger.
Men ud over at være et resultat af en strukturel ulighed på tværs af sektorer, kan løngabet også hænge sammen med forfremmelsesmønstre og lønpraksis på den enkelte arbejdsplads.
Forskning fra CBS viser fx, at kvinder i gennemsnit tjener syv pct. mindre end mænd, selv om de arbejder på samme arbejdsplads, har samme profession og samme job. Samme forskning dokumenterer, at 18 pct. af den generelle lønforskel på tværs af hele arbejdsmarkedet stammer fra ulige løn inden for de enkelte arbejdspladser.
Alle vil kunne få klarhed om løn
Og netop denne udfordring er en af de ting, løngennemsigtighedsdirektivet forsøger at gøre op med. Den løntransparens, direktivet kræver, vil i langt de fleste tilfælde handle om at sammenligne kønsopdelte data indenfor jobkategorier og ikke enkeltpersoner.
Med andre ord: Enhver ansat vil kunne få klarhed omkring, hvad en gennemsnitsløn i deres job er på den virksomhed, de arbejder i - og om der er forskel på, hvad mænd og kvinder i gennemsnit tjener i jobbet.
Ifølge forskning har løntransparens potentiale til at lukke løngab mellem mænd og kvinder ved at mindske informationsasymmetri og fremme objektivitet i forhandlingssituationer - både inden ansættelse og i løndannelse. For lige så snart den enkelte leder har nogle klare retningslinjer for, hvordan man lønnes i forskellige positioner, hvordan man forfremmes, og hvilke lønstigninger der følger deraf, bliver det langt nemmere for de enkelte ledere at give alle lige muligheder og løn.
Vi kan altid debattere størrelsen på den forventede effekt. Min forventning er, at den vil afhænge af, hvor detaljeret data og gennemsigtighed i jobkategorier, præstationskrav og lønrammer bliver.
Her er der en delikat balance, der skal rammes mellem tilstrækkelig detaljegrad i data og bureaukrati - både i forhold til, hvordan EU-direktivet ender med at blive implementeret i dansk lovgivning, og hvordan de enkelte virksomheder vælger at engagere sig selv i at arbejde konstruktivt med opgaven.
Og det er i virkeligheden den debat, der er mest interessant i stedet for, hvad jeg som enkelt individ tjener. Netop: Hvordan arbejder den enkelte virksomhed og leder effektivt med at sikre ligeløn gennem transparens og objektive kriterier?
Bragt i