Debatindlæg af Majbritt Skov, partner og cheføkonom i Deloitte, og Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør i Tænketanken EQUALIS
Hvor langt er vi fra at opnå ligestilling mellem kønnene i Danmark? Det spørgsmål forekommer ligetil, men bliver hurtigt kompliceret at svare på. For selv om vi har mange indikatorer for ligestilling, så savner vi et samlet billede, der sætter de enkelte indikatorer ind i en større, effektbaseret sammenhæng, skriver Majbritt Skov og Gine Maltha Kampmann.
Nogle tyer til det såkaldte Gender Gap Index af World Economic Forum (WEF), andre henviser til repræsentationsmål og endnu andre taler om forskelle i brug af midler til ligestilling, såsom fordeling af barselsdage, når der forsøges at gøre status på kønsligestillingen i Danmark.
Fælles for alle disse enkeltstående indikatorer er, at de netop er enkeltstående og designet til at gøre status over ligestillingen inden for hver deres respektive områder gennem opgørelse af forskelle i mænds og kvinders lønninger, repræsentation og adfærd – typisk på et relativt overordnet niveau.
Som sådan udgør indikatorerne en vigtig kilde til monitorering af udviklingen i kønsligestillingen i Danmark. Men ligestilling er et komplekst fænomen. Skal vi ændre på den udvikling, som indikatorerne måler, er der behov for to grundlæggende ingredienser:
For det første skal vi skaffe et mere nuanceret vidensgrundlag, så udfordringer og løsninger inden for og på tværs af for eksempel brancher og geografier afdækkes.
For det andet har vi brug for et øget fokus på gevinsterne af de handlinger, der iværksættes fra virksomheder og offentlige organisationer.
Kun på den måde bliver vi klogere på de effekter, som en øget ligestilling har for vores samfund, og dermed også de incitamentsstrukturer, der skal sikre de kloge beslutninger på området.
Hvorfor er nuancer vigtige?
Ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet er en grundsten i det danske samfund. Alligevel sakker vi bagud i Danmark, når det gælder netop ligestilling på arbejdsmarkedet. Det viser flere kilder, blandt andre de ovenfor omtalte indikatorer. Dette er en dårlig forretning for både Danmark, virksomhederne samt mænd og kvinder.
Derfor er der også i en vid udstrækning bred opbakning til øget ligestilling, men det viser sig gang på gang udfordrende at foretage handlinger, som flytter væsentligt ved status quo og har impact. Blandt andet fordi der mangler nuancer i data og viden samt evaluering af de initiativer, der iværksættes.
Med andre ord: Vi mangler mere viden om nuancer i, hvor udfordringerne ligger, og hvad der virker til at imødekomme udfordringerne.
Og her får vi ikke meget hjælp fra indikatorerne, fordi de er for enkeltstående og generelle. Det er nødvendigt, at vi udvikler nuancerede og dybdegående svar på, hvordan det går med ligestilling i Danmark – svar, som løbende bidrager med valid viden til at informere og nuancere beslutninger og processer på området.
Branche og geografi har betydning
Udfordringer med ligestilling og diversitet kan være forskellige på tværs af brancher og geografier i Danmark, og det er nødvendigt at gå målrettet til værks, når disse udfordringer skal kommes til livs. Et eksempel på, hvorfor brancher er vigtige at inddrage i blikket på ligestillingsudfordringer, er tilstedeværelsen og karakteren af arbejdsskader.
I Danmark har vi i mange år haft fokus på arbejdsmiljøpolitik, men det til trods ses stadig et stabilt antal arbejdsskader hvert år (Arbejdstilsynets opgørelse, 2022). Antallet af anmeldte arbejdsskader rammer skævt på køn. Mænd er overrepræsenteret i kategorien arbejdsulykker, der betegner en fysisk eller psykisk skade, som opstår efter en hændelse eller en påvirkning, der er sket pludseligt, fx hvis en tømrer får en finger skåret af i en maskine. Kvinder er derimod overrepræsenteret i kategorien erhvervsskader, som kan komme af påvirkninger gennem kortere eller længere tid på arbejdet, fx hvis psykiske overbelastninger i forbindelse med psykisk hårdt arbejdsmiljø, såsom i plejesektoren (Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, 2021).
Udfordringerne bag denne kønsskævhed bunder hovedsageligt i det kønsopdelte arbejdsmarked, hvor der kan være tale om deciderede ’mandefag’ og ’kvindefag’, og nuancerne her ligger altså i forskel i brancher.
Et eksempel på geografiske forskelle i ligestillingsudfordringer er mænds brug af barselsorlov. Data fra Danmarks Statistik fra 2018 viser, at fædre i København generelt holder længere barsel (42,5 dage) end fædre i de øvrige landsdele, og at fædre i Vestjylland generelt holder et kortere antal barselsdage (23,4 dage). Sammenligner vi København, hvor fars barsel var længst, og Vestjylland, hvor den var kortest, tager københavnske fædre dermed næsten dobbelt så meget barsel som vestjyske fædre. Nuancerne i denne ligestillingsudfordring ligger altså i forskel på tværs af landsdele.
Skal vi løse de ligestillingsudfordringer, vi har i Danmark med for eksempel arbejdsulykker, skal vi således først forstå nuancerne i, hvem der oftest udsættes for arbejdsskader og hvilke skader, de pådrager sig. Uden den branchespecifikke viden kan vi ikke handle.
Vi skal styrke fokus på impact
I amerikansk diversitets- og inklusionsforskning ser vi en stigende debat om manglen på måling af impact af ligestillingsaktiviteter.
Debatten er opstået, fordi der både ansættes langt flere højtplacerede diversitetsansvarlige i dag end tidligere set i amerikansk erhvervsliv, og fordi amerikanske virksomheder i 2020 har betalt beløb i omegnen af 3,4 milliarder dollars for eksterne ydelser for at styrke ligestilling og diversitet.
Men trods denne stigning i opmærksomhed på ligestilling og diversitet og de mange penge, som investeres i området, bliver der ikke i tilfredsstillende grad målt på effekten af ligestillingsinitiativerne hos virksomhederne. Afkastet af investeringerne er dermed ukendt, ligesom der mangler viden om, hvilke initiativer, der virker.
Der er ikke lavet lignende undersøgelser i Danmark, og beløbene, der bruges, er med garanti ikke lige så høje som i USA, men udfordringen må formodes at være den samme. Det er en dårlig forretning for Danmark og virksomheder, at vi har ligestillings- og diversitetsudfordringer på arbejdsmarkedet.
Skal vi handle og komme udfordringerne til livs i højere grad, skal vi gå nuanceret og effektbaseret til værks, så vi får mest impact for pengene.
Majbritt Skov er partner i Deloitte og leder af Deloitte Economics og har mere end 15 års erfaring med udarbejdelse af mikro- og makroøkonomiske analyser for både den private og offentlige sektor.
Gine Maltha Kampmann er administrerende direktør i Tænketanken EQUALIS. Udover ekspertise inden for ligestilling og diversitet, har hun konsulent- og kommerciel strategierfaring fra Rambøll Management Consulting og VELUX.
Først bragt på Impact Insider
