Skal I som virksomhed stå stærkt i kampen om den svindende unge talentgruppe, er det væsentligt at forholde jer til, hvordan yngre medarbejdere kan tiltrækkes og ikke mindst fastholdes.
Af Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør, Tænketanken EQUALIS
”Vi er så vant til at være på tæerne over for virksomheders pinkwashing.”
Udmeldingen hænger tungt i mødelokalet. Vi befinder os i Danmarks største Bilka-varehus i Hundige, hvor Salling Group lægger hus et dialogmøde mellem unge og erhvervsliv. Anledningen er rapporten og handlingskataloget ’Erhvervslivet i forandring’, som vi i Tænketanken EQUALIS har arbejdet på i et år med støtte fra Industriens Fond. Formålet er at undersøge unges og erhvervslivets perspektiver på udfordringer og potentialer for næste generations arbejdsplads.
I hele processen har vi inddraget dem, det handler om: Unge mellem 19 og 35 år, der lige er trådt ind på arbejdsmarkedet eller står med foden i indgangsdøren. Og det er en af dem – en ung mand fra Midtjylland med en mellemlang uddannelse – der indleder mødet med at smide bomben: Han oplever igen og igen virksomheders forsøg på at vaske hænderne lyserøde ved at påstå, at de gør en masse for inklusion, diversitet og ligestilling uden reelle handlinger.
De syv virksomhedsrepræsentanter læner sig opmærksomt frem i stolene. De repræsenterer virksomheder af forskellig størrelse og fra forskellige dele af landet. Alle er de interesseret i at blive klogere på, hvordan de kan tiltrække og øge tilknytningen af unge – på en pragmatisk måde.
Med god grund. Manglen på kvalificeret arbejdskraft er ifølge Dansk Industri en af danske virksomheders største vækstbarrierer. En barriere, der forventes at blive større i fremtiden, fordi befolkningsfremskrivninger viser yderligere svind i arbejdsstyrken. I 2025 udgør befolkningsgruppen mellem 18 og 45 år 34 pct., men allerede i 2040 er den forventet at være mindsket til 32 pct., viser data fra Danmarks Statistik.
Skal kunne mærkes og ses i hverdagen
Skal en virksomhed stå stærkt i kampen om den svindende unge talentgruppe, er det derfor væsentligt at forholde sig til, hvordan yngre medarbejdere kan tiltrækkes og tilknyttes den enkelte virksomheds arbejdsplads.
Netop det giver vores nye rapport en del af svarene på. I en spørgeskemaundersøgelse har vi spurgt 2.001 unge mellem 18 og 35 år, der enten er studerende eller ansat i den private sektor, hvad der er vigtigt for dem i deres arbejdsliv. Her svarer 57 procent, at det i høj eller nogen grad har betydning, at deres arbejdsplads gør en aktiv indsats for at sikre mangfoldighed, lige muligheder og et inkluderende arbejdsmiljø. Ikke blot på papiret, men i form af konkrete initiativer, der kan mærkes og ses i hverdagen, som en række unge inklusiv den unge mand fra Midtjylland har understreget over for os gentagne gange.
Derudover har unge et ønske om at tage ansvar. De vil høres og tages med på råd. Dog giver de samtidig udtryk for et behov for klare rammer, personlig vejledning og en gensidig forventningsafstemning mellem dem og deres leder. Et paradoks, der kræver meget af arbejdsgiverne.
I vores undersøgelse giver en del ledere da også udtryk for, at de oplever unges forventninger på området som udefinerbare. 1.002 ledere i den private sektor har svaret på vores spørgeskemaundersøgelse, og her svarer 47 pct., at unge udfordrer dem i deres lederrolle i højere grad end ældre medarbejdere.
Heller ikke diversitetsagendaen synes helt ligetil at håndtere for alle. I undersøgelsen – der er lavet, før Trump varslede lovgivning mod diversitetsinitiativer blandt virksomheder, der afsætter varer til den amerikanske stat – svarer godt hver tredje leder, at deres arbejdsplads ikke har konkrete initiativer, der skal fremme mangfoldighed, diversitet og inklusion internt.
Katalog med lavthængende frugter
I vores interview med ledere og på dialogmøder med en række virksomheder står det klart, at der mangler viden om, hvordan den enkelte leder og virksomhed kan håndtere yngre generationers ønsker og behov i praksis.
Heldigvis er der en række lavthængende frugter, den enkelte virksomhed kan plukke for at blive en attraktiv arbejdsgiver. Dem har vi samlet i et handlingskatalog med konkrete råd og muligheder. Lad mig dele et par af dem her.
Ønsker I som virksomhed at tiltrække unge, er det først og fremmest en god ide at være opmærksom på jeres brand og værdier og på, hvordan de kommer til udtryk udadtil. Det kan I gøre ved at fremvise relevant data i årsrapporten, på hjemmesiden eller i bæredygtighedsrapporten for at tydeliggøre en indsats for diversitet. Fx ved at visualisere data på trivsel (kunne være data på medarbejdertrivselsundersøgelser), forskellige ansættelsestyper (hvor mange pct. af medarbejderne er hhv. lærlinge, i flexjob, mv.) eller kønsfordeling i ledelse.
I rekrutteringsfasen giver unge udtryk for, at processer og stillingsopslag med fordel kan gentænkes, så de bliver mere konkrete, transparente og tilgængelige. For ansøgere uden stor erhvervserfaring og -forståelse kan stillingsopslag let opleves som abstrakte, indforståede og svært gennemskuelige i forhold til det konkrete arbejdsindhold. Samtidig kan klassiske opslag og ansøgningsprocesser, der indbyder til at søge med CV og ansøgning, gøre det vanskeligt for virksomheder at tiltrække en større og mere mangfoldig gruppe af unge ansøgere.
Vi når ikke længere end næste generations initiativ
Et muligt svar på det er at udforme jobopslag med en kravsspecifikation, hvor det er tydeligt, hvilke egenskaber I vægter højest hos en ansøger. Kravsspecifikationen kan derefter bruges som ramme for evaluering af ansøgerne, så de i så vidt mulig grad vurderes efter de samme parametre. I selve processen kan I bede ansøgerne løse en opgave, der afspejler stillingens indhold, så feltet kan vurderes på opgaveløsning fremfor CV’er.
For unge er det vigtigt at kunne se værdien af de opgaver, de udfører. Derudover ønsker de en klar idé om, hvad det næste skridt for dem er – og at der skabes lige muligheder for alle for at udvikle sig på arbejdspladsen. Det kræver bl.a. transparens i karriereudviklingsprocesser, og at der systematisk følges op via data, så I som virksomhed kan følge de yngre medarbejderes karrieremønstre og handle på eventuelle forskelle på tværs af medarbejdergrupper.
Som erhvervsliv når vi aldrig længere end den næste generations initiativ, mod og evne til at tænke nyt. Samtidig er det på tværs af generationer, at vi sammen sikrer samfundets – og arbejdspladsernes – udvikling. Så hermed en opfordring til at gribe mulighederne for at rekruttere og fastholde yngre generationers talent. Det er nødvendigt, hvis vi vil sikre morgendagens innovation og udvikling.
Fem lavthængende frugter til at tiltrække og tilknytte yngre generationer til virksomheden:
- Vis at – og hvordan – I arbejder med diversitet, lige muligheder og inklusion
- Gentænk formatet for rekrutteringsprocesser og stillingsopslag og gør dem konkrete, gennemsigtige og tilgængelige
- Ensret onboarding-processen for nye medarbejdere og skab faste rammer for spørgsmål og feedback i opstartsperioden
- Skab klare rammer for ansvarsfordeling, arbejdsopgaver og karriereudvikling
- Indtænk fleksibilitet i medarbejdernes arbejdsdag
Kommentaren blev bragt i Berlingske.
