8. februar 2023
Debatindlæg af Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør i Tænketanken EQUALIS
Med nyt diversitetsbarometer er der ikke nogen undskyldninger. Det er tid til konkrete mål for diversitet og ligestilling på det danske arbejdsmarked.
“Vi har en høj grad af ligestilling mellem kønnene, vi har et stærkt erhvervsliv og velordnede forhold på arbejdsmarkedet.”
Sådan konkluderer Finansministeriet i regeringens seneste handleplan for FN’s verdensmål. Har du blot et sporadisk kendskab til diversitet og ligestilling, forstår jeg godt, hvis du lige kniber øjnene sammen og blinker et par gange for at se, om du har læst rigtigt. Det gjorde jeg selv.
Men jeg fik først for alvor kaffen galt i halsen, da jeg nåede til afsnittet, der udfolder verdensmål 5 om ligestilling mellem kønnene i en dansk kontekst. Her konstaterer Finansministeriet, at ulønnet omsorgsarbejde ikke er udbredt i Danmark, og de ret markante forskelle mellem kønnene i indkomst, formuer og pension nævnes ikke med et ord.
Nyt måleværktøj
For mig at se er Finansministeriets rapport et lysende eksempel på det nedslående faktum, at vi i Danmark generelt bruger for lidt data, når vi definerer og arbejder med de ligestillingsudfordringer, der i høj grad præger vores arbejdsmarked og erhvervsliv herhjemme.
“Realiteten er, at der i Danmark eksisterer en lang række kulturelle og strukturelle barrierer for lige muligheder på arbejdsmarkedet”
I den brede debat har vi derudover en tendens til at ty til anekdotisk evidens frem for veldokumenteret forskning, og alt for længe har vi hørt på alt for optimistiske konklusioner, der har bund i en skæv selvfortælling i Danmark om, at vi da har ligestilling mellem kønnene.
Realiteten er, at der i Danmark eksisterer en lang række kulturelle og strukturelle barrierer for lige muligheder på arbejdsmarkedet, og kun hvis vi starter en løsningsorienteret og datadrevet samfundssamtale, kan vi få brudt de barrierer ned.
Med det for øje har tænketanken EQUALIS i samarbejde med Deloitte udviklet et nyt måle- og monitoreringsværktøj, der med en krog i FN’s verdensmål afdækker hele det danske arbejdsmarked med udgangspunkt i fem temaer; arbejdsmarkedstilknytning, karriereudvikling, arbejdsmiljø, ansvar og ledelse samt indkomst og formue.
Diversitetsbarometeret hedder instrumentet, der for første gang giver et samlet dataoverblik over, hvordan det står til med ligestilling og kønsdiversiteten på arbejdsmarkedet. Barometeret er udarbejdet i samarbejde med en række af Danmarks førende forskere inden for køn, erhvervsliv og arbejdsmarked, der har deltaget i udviklingen og den metodiske skærpelse af databeregningerne.
Færre midler end mænd
Hovedfundene i Diversitetsbarometerets kortlægning taler deres tydelig sprog. Dvæler vi for eksempel ved de forskelle i indkomst, formuer og pension mellem mænd og kvinder, som Finansministeriet ikke nævner med et ord, så viser data, at uagtet hvilken del man måler på, har kvinder færre midler end mænd.
I dagens Danmark er mænds gennemsnitlige erhvervsindkomst 38 pct. højere end kvinders og 22 pct. højere, hvis vi taler disponibel indkomst.
Data viser desuden, at mænd i gennemsnit har 29 pct. mere i opsparet pension ved alderen 60-65 år, når der regnes efter gennemsnitlig pension. Dertil kommer det faktum, at mænd i gennemsnit har en 950.270 kr. større nettoformue end kvinder.
En anden konklusion, der er værd at fremhæve, vedrører udfordringer med faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Her viser data, at andelen af kvinder, der oplever at være stressede på arbejdet, er 42 pct. større end andelen af mænd.
Samtidig viser data, at kvinder i højere grad end mænd er fraværende fra arbejdspladsen både grundet børns og egne sygedage. 64 pct. flere kvinder end mænd har registreret fravær ved egen sygdom i 2021.
Nødvendigt grundlag
Manglende kønsdiversitet i ledelseslag udgør dog den største ulighed i barometerets beregninger. Og når vi ser på tværs af brancher, viser data, at det både i “mandsdominerede” og “kvindedominerede” fag gælder, at andelen af mænd i toppen er relativ stor.
Data viser samtidig, at karriereforskelle mellem mænd og kvinder indtræder forholdsvist tidligt. Allerede fem år efter endt uddannelse vækster mænds karriere hurtigere end kvinders, når vi måler på løn. Hvor mænds løn i gennemsnit stiger med 48 pct. over de første fem år, stiger kvinders med 35 pct.
Diversitetsbarometeret udgives hvert år, og det bliver med dets omfattende datasæt derfor muligt at følge udviklingen for ligestillingen på det danske arbejdsmarked detaljeret og tæt.
Vores håb er, at det politiske landskab, erhvervslivet, landets offentlige arbejdspladser og faglige organisationer vil bruge barometeret som det samlede nødvendige vidensgrundlag, der hidtil har manglet for at træffe bæredygtige og fremsynede beslutninger på ligestillings- og diversitetsområdet.
For med Diversitetsbarometeret i hånden har vi det nødvendige overblik over data og kan en gang for alle slette “anekdotisk” i “anekdotisk evidens”.
Nu handler det kun om at sætte retningen, indføre konkrete måltal og afsøge eller igangsætte undersøgelser af, hvad der helt konkret virker for at nå dem.
Bragt i