Debatindlæg af Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør i Tænketanken EQUALIS

Det er umuligt for virksomheder at lave en datadreven diversitetsindsats på grund af GDPR-reglerne. Det bør digitaliserings- og ligestillingsministeren gøre noget ved

“Vi vil sikre lige muligheder for alle med et særligt fokus på en ligelig fordeling mellem køn i alle lande, på alle niveauer og i alle stillinger.”

Sådan beretter IKEA om virksomhedens ambitioner for diversitet. Den danske entreprenørvirksomhed CG Jensen slår lignende takter an for en arbejdsplads, der “afspejler det samfund, vi er en del af. Vi arbejder for at være en attraktiv og inkluderende arbejdsplads for begge køn”.

Der er altså en øget bevidsthed i en række virksomheder om at arbejde for en mere ligelig kønssammensætning. Og dataappetitten er høj. Men vil virksomhederne arbejde for diversitet på andre parametre end køn, stikker GDPR-reglerne en kæp i hjulet på ambitionerne.

Skal man for alvor flytte noget på diversitetsområdet, skal indsatsen være datadrevet. På den måde adskiller kønsdiversitet sig ikke fra andre strategiske udviklingsprojekter i en virksomhed som f.eks. at øge ebitda-margin eller mindske churn rate.

Datadreven diversitet

Siden 1. januar har virksomheder med mere end 250 heltidsansatte mødt skærpede lovkrav om kønsdiversitet. Virksomhederne skal opstille måltal for ligelig kønsfordeling i ledelse og bestyrelse. Samtidig skal de udarbejde og arbejde med handlingsorienterede politikker for at kunne møde ambitionerne.

Det er forholdsvist nemt at sætte sig et mål. At nå sit mål er noget sværere. Det kræver en stærk forståelse af udgangspunktet og udfordringerne, en god plan for forandring med konkrete tiltag, konsekvent opmærksomhed samt prioritering og opfølgning.

Et relevant og opdateret datagrundlag er et afgørende første skridt i at forme et beslutningsgrundlag for handling.

Skal en virksomhed som Novo Nordisk f.eks. nå sit mål om, at der skal være mindst 45 pct. mænd og 45 pct. kvinder i lederstillinger ved udgangen af 2025, så skal deres indsatser bygge på valide data.

Når det drejer sig om data på køn, formår langt de fleste virksomheder at etablere sådan et overblik. I hvert fald hvis køn betragtes binært som mand og kvinde.

“Selvfølgelig skal vi passe på medarbejdernes oplysninger, men vi er også nødt til at have adgang til data for at kunne arbejde med øget ligestilling og diversitet”

Men data på andre diversitetsdimensioner er svære at tilvejebringe, særligt for internationale virksomheder som Novo Nordisk, der ser diversitet som mere end køn og anskuer diversitet i tankemønstre og tilgang som et væsentligt bidrag til udviklingen af forretningen. Skal missionen leves ud, er der behov for understøttende data.

Er etnicitet f.eks. en strategisk prioritet, skal virksomheden kunne indsamle datapunkter, der afspejler denne dimension. Det kan f.eks. være viden om forskellige sprog eller oprindelsesland. Og det er her, det store benspænd opstår.

For det er data, der er beskyttet af bl.a. GDPR-lovgivningen og derfor at betragte som personfølsomme oplysninger. Uden at tage stilling til bl.a. GDPR-lovgivningen i øvrigt udgør eksemplet med etnicitet en såkaldt ligestillingspolitisk catch-22, når virksomhederne ikke kan bruge data til at gøre arbejdspladserne bedre og mere inkluderende.

Selvfølgelig skal vi passe på medarbejdernes oplysninger, men vi er også nødt til at have adgang til data for at kunne arbejde med øget ligestilling og diversitet.

Forandring kræver data

De nuværende regler efterlader ikke virksomhederne med mange muligheder. Nærmere bestemt står de ved en skillevej mellem ufuldstændige og utilnærmelige data.

Virksomhederne kan vælge enten selv eller gennem en tredjepart at udsende spørgeskemaer, som medarbejderne frivilligt kan afgøre, om de vil svare på. Eller de kan betale penge til Danmarks Statistik (DST) for at få lavet en såkaldt medarbejderprofil, som giver et anonymiseret og aggregeret overblik over sammensætningen af medarbejdere.

Ved den første mulighed risikerer virksomhederne at træde for langt ind i privatsfæren – for så at få data som typisk har forholdsvist lave svarprocenter og giver indikationer, men ikke populationsviden.

Den anden mulighed er omkostningstung og utilgængelig for mange virksomheder. DST har nemlig monopol på datatrækkene, og startprisen på medarbejderprofiler er høj.

Den manglende adgang til data er et problem. For det bør ikke være forbeholdt de enkelte at gøre sin virksomhed mere mangfoldig og inkluderende.

Det er hverken godt for virksomhederne eller samfundet. Datadrevet forandring er det, der skal skabes på diversitetsområdet. Derfor er det afgørende, at den data, der findes, er tilgængelig for de virksomheder, der skal lave forandringen for mere mangfoldige arbejdspladser.

Der er behov for at se på, hvordan data om diversitet bliver gjort mere tilgængelige for virksomhederne og til en overkommelig pris.

Med sammenlægning af digitaliserings- og ligestillingsområdet i et fælles ministerium er der en oplagt mulighed for at gøre de relevante data fra centrale registre tilgængelige for virksomhederne ved bl.a. at se på prissætningen i DST.

Uden datatilgængelighed får vi ingen reel forandring.

Først bragt på Børsen.dk