KRONIK: Udviklingen mod mere ligestilling på det danske arbejdsmarked er stort set ikkeeksisterende. Beslutningstagerne skal turde igangsætte initiativer, der rent faktisk virker.

Gine Maltha Kampmann, adm. direktør, Tænketanken EQUALIS

18,9 pct. af administrerende direktører i danske virksomheder er kvinder. 47 pct. flere kvinder end mænd angiver, at de er stressede i relation til deres arbejde. Mænd udgør 61 pct. af alle studerende på STEM+-uddannelser, imens socialog sundhedsvæsenet har 80 pct. kvinder ansat.

Sådan lyder en lille håndfuld af konklusionerne i Diversitetsbarometeret 2024, som vi i Tænketanken EQUALIS offentliggør i dag. Diversitetsbarometeret blev lanceret sidste år i 2023 og er det første af sin slags, der giver et samlet dataoverblik over, hvordan det står til med ligestilling og kønsdiversitet på det danske arbejdsmarked. I år kan vi for første gang se en udvikling i tallene. Eller rettere: En mangel på samme. For selv om barometeret viser enkelte minimale positive takter inden for forfremmelseshastighed, pensionsformuer samt kønsfordeling i administrerende direktørpositioner i de store virksomheder, er der for langt størstedelen af barometerets tal ingen udvikling at spore.

Barrierer blokerer

Stagnationen kan undre i en tid, hvor de fleste større virksomheder bakker op om diversitets- og ligestillingsagendaen, og hvor store dele af befolkningen og beslutningstagerne erkender væsentligheden i at få et mere ligestillet samfund. Alligevel overrasker de nedslående konklusioner mig ikke. For selvom ligestillingsdagsordenen er allestedsnærværende, så er realiteten, at der i Danmark fortsat eksisterer en lang række kulturelle og strukturelle barrierer for lige muligheder på arbejdsmarkedet.

Barrierer, der for eksempel betyder, at den private sektor i dag går glip af betydelige mængder talent i toppen, at nogle mænd fortsat viger fra at holde barsel med deres små børn, at nogle brancher opleves som utilstedelige at arbejde i for den ene halvdel af vores befolkning, og at unge mennesker begrænses i at vælge den uddannelse, de egentlig har lyst til.

Vil vi ændre på den virkelighed, må vi en gang for alle erkende, at ligestilling ikke er noget, der kommer lige så stille af sig selv. En markant udvikling kræver en lige så markant indsats. Her er det ikke nok med gode intentioner, oplysningskampagner og flotte skåltaler, som de fleste beslutningstagere desværre har en tendens til at falde tilbage på som eneste brugbare instrumenter i værktøjskassen. Og det er heller ikke nok kun at pege på problemer uden at lade løsningerne fylde.

Det faktum leder mig til det eneste område i barometerets monitorering, hvor vi ser en reel positiv udvikling. Nemlig inden for arbejdsmarkedstilknytning, nærmere bestemt fravær grundet børn. Vi kender endnu ikke de helt eksakte tal, men ser en klar tendens til, at uligheden er mindsket det seneste år, fordi mænd tager mere barsel. Og hvad har drevet den udvikling? Lovgivning i form af 11 ugers øremærket barsel til fædre og medmødre, der blev implementeret i sensommeren 2022. Den konstatering efterlader os som samfund med et vigtigt spørgsmål, vi skal turde stille os selv: Hvilken rolle skal lovgivning og andre understøttende reguleringer spille i at drive den positive forandring mod mere ligestilling, som vores arbejdsmarked og erhvervsliv hungrer efter?

Fakta, ikke anekdoter

Det anbefaler vi at konkretisere i et bruttokatalog, der helt nøgternt kortlægger, hvad det politiske handlerum er for at skabe et arbejdsmarked, hvor alle har lige muligheder – uanset køn. Et handlerum, hvor der altid indtænkes effekter af handlingerne, og hvor vi prioriterer at igangsætte de initiativer, der rent faktisk viser sig at virke. Det uagtet partipolitiske ståsteder og kampe om værdipolitik.

Her kan vi passende begynde ved netop barselslovgivningen. Vi ser en positiv tendens i tallene, men der er fra Christiansborg endnu ikke udmeldt en plan for konkret effektevaluering eller læringsopsamling. Det er afgørende, at den bliver sat i værk.

Ellers ender vi med at vurdere resultaterne ud fra oplevelser og anekdoter, og gør vi det, er vi i overhængende fare for at glemme eller overse væsentlige aspekter – f.eks. hvilke strukturelle forhold og kulturelle barrierer, der fortsat mangler at blive fjernet, for at endnu flere fædre får lyst til og mulighed for at bruge deres forbedrede barselsrettigheder.

Det er en samtale, jeg ser frem til at fortsætte i det kommende år. En samtale, hvor jeg er glad for, at vi med Diversitetsbarometeret 2024 igen i år bringer data, forskning og konkrete løsningsforslag i spil.

Jeg håber, at når vi når til Diversitetsbarometeret 2025, bliver min indledning anderledes. Jeg er træt af, at tallene for manglende ligestilling på arbejdsmarkedet er så genkendelige – år efter år.

Vi må erkende, at ligestilling ikke er noget, der kommer lige så stille af sig selv.

• 18,9 pct. af administrerende direktører i danske virksomheder er kvinder, lyder det i Diversitetsbarometeret 2024

Kronikken er bragt i BØRSEN