Kære leder, se barselsforløb som en ledelsesopgave, og vær klar til at byde barslende tilbage med rammer og opmærksomhed
Gine Maltha Kampmann, adm. direktør i Tænketanken EQUALIS
“Jeg ville ønske, at jeg var blevet tilbudt muligheden for at komme ned på 20 timer om ugen i to måneder eller havde fået en form for plan for min opstart. Men min chef sagde, at det ikke var muligt. Det var skuffende, for mine andre kollegaer havde fået mulighed for det, fordi de har en anden chef.”
Citatet her kommer fra en kvinde, der for nylig er vendt tilbage på arbejde efter sin barsel.
Hun befinder sig i et drænende krydspres: At være mentalt og fysisk udfordret af kombinationen at være nybagt forælder og samtidig skulle møde sine egne og ikke mindst sin arbejdsgivers forventninger.
En ny, stor undersøgelse blandt barslende ansat i danske smv’er, som vi i Tænketanken Equalis har offentliggjort i denne uge, viser, at kvinden bag citatet langt fra er alene.
Blandt de 1661 nybagte mødre og fædre, vi har spurgt om deres oplevelser før, under og efter endt barsel, svarer knap hver tredje, at de døjer med fysiske gener som udtalt træthed, kvalme og smerter i månederne efter at være kommet tilbage på jobbet.
Samtidig svarer godt hver tredje, kvindelige barslende, at de oplever mentale udfordringer som stress- og angstsymptomer og udbrændthed, når de begynder at arbejde igen. Det samme gælder hver fjerde mand.
Tallene er tankevækkende.
Og nok så bemærkelsesværdigt: Næsten halvdelen af de nybagte forældre med udfordringer fortæller, at deres arbejdsgiver ikke ved noget om det.
Et faktum, der sammenholdt med de høje tal for mistrivsel viser et presserende behov for at ruste danske smv’er og deres ledere bedre til at forebygge og håndtere udfordringer forbundet med barslende medarbejdere og deres tilbagevenden til arbejdsmarkedet.
Tilfældighederne råder
Desværre er det alt for ofte tilfældigheder, der råder, når det gælder de rammer og muligheder, den enkelte barslende medarbejder møder på arbejdspladsen.
Mange steder ses barselsforløb primært som en administrativ opgave, der handler om lønvilkår og refusionsmuligheder i stedet for det, de i virkeligheden burde ses som; en ledelsesopgave, der kræver fokus og systematik fra lederens side både før, under og efter barslen er afholdt.
I vores undersøgelse fortæller virksomhedsrepræsentanter, at de sjældent laver aftaler med de barslende om hvor ofte, hvordan og om hvad, de skal være i kontakt om under barslen.
I praksis betyder det, at den enkelte leder har en tendens til at være tilbageholdende med at række ud. Det gælder både i forhold til at informere den barslende om, hvad der foregår på arbejdspladsen og i forhold til at forberede tilbagevenden.
De færreste arbejdsgivere indgår aftaler med deres barslende medarbejdere om løn- og karriereudvikling. Det kan, ifølge vores undersøgelse, opleves som et svigt, der for mange barslende skaber usikkerhed om fremtidige muligheder på arbejdspladsen.
Og hhv. 23 pct. og 20 pct. af de kvindelige og mandlige tidligere barslende har da også skiftet job i forbindelse med deres barsel – hovedsageligt under eller inden for et år efter barselsforløbet.
Ikke raketvidenskab
Vi ved, at mange virksomhedsledere synes, det er svært at tilrettelægge barselsforløb og tiden efter på den mest optimale måde. Den gode nyhed er, at en række forholdsvis lette greb kan forbedre forløbene betragteligt.
Først og fremmest er det vigtigt, at den enkelte virksomhed træffer et valg om at tage gode barselsforløb alvorligt og flytter fokus fra at administrere forløbene til at sikre struktureret ledelse af medarbejderne før, under og efter.
Et godt sted at starte er at lave klar forventningsafstemning og aftaler om kontakten under barsel samt en udførlig plan for tilbagevenden.
Konkret anbefaler vi kontakt under barslen ca. hver 2.–4. uge, da det er den kadence, vores analyse viser, er mest positiv for den barslendes trivsel, tilknytning og oplevelse af muligheder for fortsat karriereudvikling.
Samtidig er det vigtigt, at der ligger en klar plan for reboarding, der afstemmer forventninger til opgaver og ansvar samt muligheder for fleksibilitet eller andre vilkår.
Evnen til at sikre optimale barselsforløb er ikke kun godt for den enkelte medarbejder.
Den er afgørende for den enkelte virksomhed, der ellers risikerer at miste dygtige folk – en omkostningstung byrde for bundlinjen og for virksomhedens produktivitet.
Så er du leder i en smv, der af misforståede hensyn har glemt at være leder for dine medarbejdere på barsel, er det tid at tage fat.
Se barselsforløb som en ledelsesopgave, og vær klar til at byde barslende tilbage med rammer og opmærksomhed.
Det sikrer trivsel og stort engagement til at fortsætte deres karriere hos dig.
