Diversitetsbarometeret viser for tredje år i træk, at der er et stykke til reel ligestilling på store dele af det danske arbejdsmarked. Det er på tide at droppe skåltalerne og implementere konkrete handlinger, der står på viden og data. Til fordel for konkurrenceevnen i den enkelte virksomhed – og i Danmark.

Af Gine Maltha Kampmann, adm. direktør i Tænketanken EQUALIS

Det er onsdag formiddag ved mit hæve-sænkebord, da jeg modtager en længe ventet mail fra EQUALIS’ samarbejdspartnere i revisions- og konsulenthuset Deloitte. Jeg holder vejret, da jeg dobbeltklikker på den vedhæftede Excel-fil, og mere end 600 datapunkter toner frem på min skærm.

Datapunkterne udgør substansen i Tænketanken EQUALIS’ årlige Diversitetsbarometer – måleinstrumentet, der giver et samlet overblik over, hvordan det står til med ligestilling og kønsdiversitet på det danske arbejdsmarked. For tredje år i træk udgiver vi i dag de mange tal og konklusioner, og som altid er vi spændte på, hvad de fortæller om status quo.

Bliver 2025 året, hvor tallene om det kønsopdelte arbejdsmarked, den manglende kønsdiversitet i toppen af dansk erhvervsliv og de gennemsnitlige kønsforskelle i indkomst og formue viser, at vi for alvor rykker os?

”Håb er ikke en strategi”, proklamerede jeg, da vi sidste år konstaterede stilstand inden for stort set alle undersøgte temaer. Alligevel tog jeg mig selv i endnu en gang at gøre netop det; at håbe på, at tallene i år for alvor har rykket os mod et mere ligestillet og diverst arbejdsmarked. 

Og jeg blev opløftet, da jeg så de første tal fra Diversitetsbarometeret 2025.

For det første er forskellen mellem mænds og kvinders lønvækst de fem første år efter endt uddannelse faldet fra otte til fire procentpoint. For det andet er andelen af kvinder i øverste ledelseslag i den offentlige sektor steget med fire procentpoint siden 2023, og kønsfordelingen er at betragte som lige. For det tredje tager mænd i gennemsnit fire ugers barsel mere, end de gjorde før EU’s barselsdirektiv, trådte i kraft i 2022. For det fjerde er forskellen på mænds og kvinders nettoformuer faldet fra 67 til 62 pct., en ændring på fem procentpoint.

Desværre stoppede glæden der.

For dette års tal viser samtidig, at mænd fortsat er overrepræsenterede i ledelsesstillinger i den private sektor. I 2025 er 82 pct. af administrerende direktører mænd – en andel, der betyder, at fordelingen ikke har rykket sig mere end ét procentpoint siden 2023. Alle andre datapunkter i barometeret ligger også, som de har gjort de seneste år. Fx er andelen af kvinder på STEM+-uddannelser (bl.a. ingeniører, økonomer og jurister) steget med ét procentpoint siden 2023, forskellen i mænds og kvinders gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er faldet med én time og mænds pensionsformue er fortsat – ligesom i 2023 – 29 pct større end kvinders.

En ny retning kræver mere end velmenende skåltaler

At udviklingen er stort set ikke eksisterende på alle andre datapunkter, kan undre.  I en årrække har samtalen om diversitet og ligestilling fyldt i erhvervslivet og i den offentlige debat. Og der er stor enighed om, at skal Danmark være konkurrencedygtig, skal vi trække på alle de talenter, vi har.

Alligevel er der unge, der på grund af stærke kønsnormer og strukturer begrænses i at vælge den uddannelse, de brænder for. Der er fædre, der fortsat viger fra at holde barsel med deres små børn, fordi de mødes af en forventning om, at de ikke har lyst. Der er kvinder, som må leve med det, forskningen kalder dobbelte standarder i deres præstationsvurderinger på arbejdet, fordi de har ambitioner om at blive ledere, men ikke passer ind i det stereotype billede af, hvem en leder er. Og der er virksomheder, der i dag forspilder chancen for at fastholde og udvikle talenter til og i topledelsen.

Trods den markante bevågenhed og viljen til at tænke ligestilling og diversitet ind i mange virksomheder, ligger ligestilling på arbejdsmarkedet som en stor supertanker på sin helt egen kurs – en kurs, vi som samfund ikke formår at ændre retning på, fordi der fortsat eksisterer en lang række kulturelle og strukturelle barrierer for lige muligheder.

Vil man som virksomhed ændre på det, kræver det konkret handling. Er der fx mangel på kvinder i toppen, må man forstå årsagerne til sin leaking pipeline. Og vil man lønne lige, må man skabe objektivitet og transparens i lønforhøjelsesprocesser. Essentielt er det, at handlingerne står på data og viden og på den måde adskiller jagten på mere ligestilling og kønsdiversitet sig ikke fra andre strategiske udviklingsprojekter; det handler nemlig om ressource- og kompetenceudnyttelse til fordel for bl.a. konkurrenceevnen i den enkelte virksomhed – og i Danmark.

At det er en styrke for virksomhederne at have en divers medarbejdersammensætning er for nylig igen bekræftet af forskning, der viser, at diverse topledelsesteams har adgang til en bredere vifte af perspektiver, ideer og ekspertiser, der fremmer kreativitet og tværfaglig problemløsning.

Dertil kommer, at mangfoldige topledelsesteams i højere grad bryder med status quo og udfører bredere og mere gennemgribende forandringer i deres forretningsmodeller – en nødvendighed, hvis vi vil skabe morgendagens innovation i danske virksomheder.

Så husk Diversitetsbarometerets tal og de mange muligheder for konkrete handlinger. De rykker nemlig meget mere end velmente visioner og skåltaler.